Konflikte im Team nerven. Sie kosten Energie, bremsen Projekte aus, die Qualität der Arbeit leidet – und am Ende der Erfolg des ganzen Unternehmens. Kein Wunder, dass viele Führungskräfte sich wünschen, sie würden einfach verschwinden.
Viele von Ihnen verbinden Konflikte mit negativen Gefühlen wie Wut, Frust, Scham oder Angst. Deshalb ist es verständlich, dass Führungskräfte Spannungen lieber aus dem Weg gehen.
Aber hier kommt die unbequeme Wahrheit: Konflikte gehören dazu. Wo Menschen zusammenarbeiten, gibt’s Spannungen – das ist normal. Die Frage ist nicht, ob Konflikte entstehen, sondern wie damit umgegangen wird.
Konflikte im Team: Welche gibt es und warum entstehen sie?
„Warum kann das nicht einfach mal harmonisch laufen?“ – eine Frage, die sich viele Führungskräfte stellen, wenn im Team mal wieder dicke Luft herrscht.
Die Realität ist: Harmonie ist kein Dauerzustand. Und ehrlich gesagt – sie wäre auch gar nicht gut.
Konflikte gehören zum Arbeitsalltag wie Meetings und Deadlines. Wo Menschen zusammenarbeiten, prallen unterschiedliche Meinungen, Erwartungen und Arbeitsstile aufeinander. Und das sorgt für Reibung. Aber genau diese Reibung ist wichtig – sie bringt Bewegung rein, treibt Veränderung an.
Was sind Teamkonflikte?
Unterschiedliche Interessen, Arbeitsweisen, gegensätzliche Meinungen – all das kann für ordentlich Zündstoff sorgen.
- Die einen wollen Sicherheit, die anderen Veränderung.
- Manche brauchen einen klaren Plan, andere lieben spontanes Arbeiten.
- Einer denkt: „Zahlen, Daten, Fakten!“, der andere: „Lasst uns mal auf die Menschen schauen!“
Das ist an sich nichts Schlechtes. Im Gegenteil: Ein gutes Team lebt von Vielfalt. Unterschiedliche Perspektiven sind Gold wert – wenn sie sich ergänzen, statt gegeneinander zu arbeiten.
Entstehen Konflikte im Team, fühlt sich es oft so an, als wäre ein anderer das Problem. Doch in Wahrheit haben Konflikte meist auch etwas mit der eigenen Person zu tun. Die eigenen Erwartungen, Werte oder Ängste beeinflussen, wie auf Situationen reagiert wird.
Wer das erkennt, kann besser damit umgehen. Denn nicht jeder Konflikt ist gleich – und nicht jeder erfordert dieselbe Lösung zur Beilegung des Konflikts.
Sie möchten direkt wissen woran sie erkennen, dass sich ein Konflikt im Team anbahnt? Dann klicken Sie hier auf die 9 Anzeichen von Konflikten.
Die 7 häufigsten Konfliktarten in Teams
Diese Konflikte treten in Teams am häufigsten auf – mit praxisnahen Beispielen aus dem Arbeitsalltag.
1. Verteilungskonflikte: „Warum kriegt der mehr als ich?“
Hier geht’s um Ressourcen, Zeit, Geld oder Aufmerksamkeit. Irgendjemand hat das Gefühl, benachteiligt zu werden – und schon geht’s los.
🔹 Beispiel: Zwei Mitarbeitende streiten darüber, wer welches Projekt bekommt. Einer fühlt sich unfair behandelt, weil er glaubt, dass der andere bevorzugt wird.
2. Beziehungskonflikte: „Mit der Person kann ich nicht arbeiten!“
Hier kracht es auf der persönlichen Ebene. Manchmal, weil die Chemie nicht stimmt. Manchmal wegen Missverständnissen oder unausgesprochenen Kränkungen.
🔹 Beispiel: Anna ist super direkt, Tim nimmt alles persönlich. Bei jedem Meeting fühlt er sich von ihr angegriffen – sie versteht gar nicht, warum.
3. Zielkonflikte: „Wir ziehen in verschiedene Richtungen!“
Hier geht’s um verschiedene Vorstellungen darüber, wo es hingehen soll. Eine Person will A, die andere B – aber beides geht nicht gleichzeitig.
🔹 Beispiel: Das Entwicklerteam arbeitet monatelang an einem neuen Feature, das die Nutzer lieben werden. Die Produktmanager sind begeistert und wollen es sofort launchen. Doch das Support-Team schlägt Alarm: „Wir sind nicht vorbereitet! Wenn das live geht, überrollen uns die Kundenanfragen.“
4. Beurteilungskonflikte: „Was ist hier eigentlich richtig?“
Hier streiten sich Leute über die richtige Vorgehensweise, die besten Methoden oder die „richtige“ Entscheidung.
🔹 Beispiel: Im Teammeeting gibt’s Diskussionen darüber, ob ein neues Tool eingeführt werden soll. Die einen finden es super, die anderen halten es für eine komplette Zeitverschwendung.
5. Wertekonflikte: „Das entspricht nicht meiner Überzeugung!“
Hier geht’s um Grundsätze, Ethik oder persönliche Überzeugungen. Solche Konflikte sind oft besonders schwierig, weil sie nicht einfach „wegdiskutiert“ werden können.
🔹 Beispiel: Ein Mitarbeiter besteht darauf, dass Nachhaltigkeit in der Firma eine größere Rolle spielen muss. Sein Kollege findet das nett, aber sagt: „Wir müssen erstmal Geld verdienen.“
6. Rollenkonflikte: „Wer macht hier eigentlich was?“
Hier geht´s um unklare Zuständigkeiten, Überschneidungen oder Erwartungen.
🔹Beispiel: Im Team soll ein neues Projekt koordiniert werden. Tom wird offiziell als Projektleiter benannt – aber Lisa, die mehr Erfahrung hat, trifft trotzdem eigenständig Entscheidungen. Tom fühlt sich untergraben, Lisa fühlt sich übergangen. Das Team weiß nicht mehr, wem es folgen soll.
7. Strukturelle Konflikte: „Hier läuft’s einfach nicht rund!“
Hier geht´s darum, das Menschen vom System, in dem sie arbeiten, ausgebremst werden. Chaotische Abläufe, unklare Entscheidungswege oder fehlende Ressourcen sorgen dafür, dass Teams mehr Energie mit internen Kämpfen verschwenden als mit ihrer eigentlichen Arbeit.
🔹Beispiel: Ein großes Projekt steht an. Das Team hat eine Entscheidung getroffen, doch der Abteilungsleiter will nochmal drüber schauen. Der wiederum gibt es an die Geschäftsführung weiter – und die vertagt es auf unbestimmte Zeit. Am Ende passiert monatelang nichts – und das Team verliert die Motivation.
Diese Phasen durchlaufen Teams bei einem Konflikt
Vorwürfe, böse Worte, Streit – und es hört nicht auf. So fahren Projekte gegen die Wand, die Arbeitsleistung sinkt in den Keller, Teams zerbrechen.
Die Frage ist: Wie tief steckt das Team schon drin?
Nicht jeder Konflikt im Team eskaliert bis ins Unermessliche, aber er folgt oft einem Muster. Je weiter es geht, desto schwieriger wird’s, da wieder rauszukommen. Friedrich Glasl (österreichischer Ökonom und Organisationsberater) beschreibt drei verschieden Phasen, die zeigen, wie sich ein Konflikt verschärft.
Phase 1: Win-Win.
Am Anfang lässt sich noch alles lösen. Die einzelnen Mitarbeiter diskutieren, bringen Argumente, hören sich gegenseitig zu. Es geht darum, das Problem zu verstehen und eine Lösung zu finden, mit der beide Seiten gut leben können.
Phase 2: Win-Lose.
Jetzt beginnt die Abwärtsspirale. Einer setzt sich durch, der andere verliert. Statt Lösungen zu suchen, geht’s ums Gewinnen. Machtspielchen starten, Allianzen entstehen, Konfliktlinien verhärten sich. Wer das Steuer nicht rumreißt, riskiert, dass es weiter eskaliert.
Phase 3: Lose-Lose.
In der 3. Phase gibt es keine Gewinner mehr. Beide Seiten verlieren – und mit ihnen oft das ganze Team. Zusammenarbeit bricht weg, Misstrauen wächst, Leute ziehen sich zurück oder kämpfen nur noch für sich selbst. Energie fließt nicht mehr in Lösungen, sondern in Verteidigung, Schuldzuweisungen oder offene Konfrontation. Im schlimmsten Fall ist das Team nicht mehr arbeitsfähig.
Konflikte im Team: 9 Anzeichen, woran Sie sie erkennen
Konflikte schleichen sich an. Erst fühlt sich die Stimmung nur ein bisschen angespannter an. Dann klingen harmlose Scherze plötzlich wie Seitenhiebe. Gespräche werden kürzer, das Vertrauen bröckelt. Irgendwann geht’s nicht mehr darum, eine Lösung zu finden, sondern nur noch darum, wer gewinnt und wer verliert. Und genau dann wird’s gefährlich.
Doch wo genau beginnt dieser Abwärtssog?
Es gib Signale, auf die ich hier eingehe. Die Anzeichen kommen aus dem echten Leben – aus Teams, aus dem Arbeitsalltag, aus Geschichten, die Menschen in Seminaren erzählten. Sie sollen helfen, schnell zu erkennen, dass ein Konflikt Fahrt aufnimmt:
Häufige Anzeichen von Konflikten
- Verhärtung: Erste Spannungen machen sich bemerkbar
Anfangsphasen sind meist nicht greifbar aber man „spürt“ den Elefanten im Raum. Auf die Frage: „Ist was?“ bekommen Führungskräfte meist ein: „Ne, alles klar.“
🔹 Woran Sie´s erkennen:
- Harmlose Scherze kommen nicht mehr locker rüber – sie treffen.
- Man hört sich nur noch oberflächlich zu, reagiert mit einem knappen „Aha“.
- Nach dem Gruß lässt man den anderen stehen und geht weiter; während man sich sonst Zeit für einen kleinen Austausch genommen hat.
- Es wird weniger miteinander geredet. Man beschränkt sich nur noch auf die dienstlichen Themen.
2. Debatte und Polemik: Diskussionen werden hitziger, Lager bilden sich
Die Stimmung kippt. Die Spannungen werden mit Worten und auch vor Zuschauern ausgetragen.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Teammitglieder unterbrechen sich häufiger, lassen andere nicht ausreden.
- Es kommt zu Sticheleien und ironischen Kommentaren von denen man sich erhofft, dass sie den anderen treffen. Oft auch unterstützt durch „rollende Augen“ oder „Stirnrunzeln“.
- Vorschläge des Anderen werden aus Prinzip abgelehnt, schlecht geredet oder ins Lächerliche gezogen.
- Speziell in Meetings, also vor Zuschauern, kommt es immer wieder zu Konfrontationen. Dabei geht es erkennbar weniger um eine konstruktive Lösungsfindung als darum, Recht zu haben.
- Hinter den Kulissen bilden sich Grüppchen, die über andere sprechen. Der klassische Flurfunk entsteht.
3. Taten statt Worte: Zusammenarbeit leidet, Vertrauen schwindet
Nun verlagert sich der Teamkonflikt vom Sprechen ins Tun. Bildlich gesprochen, wird die Sache jetzt mal so richtig angepackt, denn das Reden hat ja bisher eh nichts gebracht.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Informationen werden vorenthalten. Zum Beispiel werden „versehentlich“ Protokolle nicht weitergeleitet.
- Termine werden gar nicht oder sehr kurzfristig genannt. Man „vergisst“ die Einladung.
- Man holt den anderen gar nicht mehr zu Meetings oder Kundenterminen dazu.
- Man greift in den Arbeitsablauf des Anderen ein, macht Verbesserungsvorschläge oder nimmt die Verbesserungen gleich selbst in Angriff.
- Teamkollegen bleiben auffällig oft im Homeoffice, sind öfters Krank, machen nur noch Dienst nach Vorschrift.
4. Sorge um Image und Koalitionen: Es geht nicht mehr um die Sache, sondern ums Gewinnen
Um die eigene Durchschlagkraft zu erhöhen, suchen sich Mitarbeiter verbündete. Das Team kämpft nicht mehr miteinander, sondern gegeneinander.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Mitarbeitende suchen aktiv Verbündete, um ihre eigene Position zu stärken.
- Gerüchte machen die Runde, um das Ansehen der anderen zu schädigen.
- Neutralität zu wahren wird schwer. Wer nicht mitzieht, wird ausgegrenzt oder unter Druck gesetzt.
5. Gesichtsverlust: Persönliche Angriffe bestimmen die Atmosphäre
Jetzt geht es nicht mehr um das Problem, sondern darum, den anderen schlecht aussehen zu lassen. Das Motto dabei: Alle sollen sehen, was wirklich los ist und wer daran Schuld ist!
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Kritik wird nicht mehr sachlich geäußert, sondern direkt auf die Person bezogen.
- Fehler des anderen werden öffentlich breitgetreten: Oft vor Kunden, höheren Vorgesetzten oder in Form von CC in Mails.
- Man wendet sich an höhere Instanzen, wie z. B. Betriebsrat, mit Bitte um Eingriff.
- Vertrauliche Informationen werden preisgegeben, um jemanden in eine schlechte Position zu bringen.
Die nächsten Anzeichen habe ich persönlich nur sehr, sehr selten in Teams erlebt. Denn da nähern wir uns langsam dem strafrechtlichen Bereich.
6. Drohstrategien: Druckmittel ersetzen Kommunikation
Teamkollegen setzen einander unter Druck, anstatt noch auf eine Lösung zu hoffen.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Es fallen Sätze wie „Wenn das so weitergeht, dann…“ oder „Ich werde das weiter oben eskalieren.“
- Ultimaten werden gestellt: „Entweder du machst das, oder ich bin raus.“
- Es wird mit Konsequenzen gedroht, gerne als letzte faire Warnung kaschiert, um den anderen unter Kontrolle zu bekommen.
7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Der Schaden für den anderen wird in Kauf genommen
Hier wird es richtig gefährlich. Menschen tun Dinge, die dem Team und Unternehmen schaden, nur um den anderen zu treffen.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Projekte werden absichtlich sabotiert.
- Entscheidungen werden bewusst falsch getroffen, auch wenn sie das Team ausbremsen.
- Unwahrheiten oder Anschuldigungen werden gestreut, um dem anderen zu schaden. Zum Beispiel in Form eines anonymes Verleumdungsschreibens.
- Aber auch schon Vandalismus an Fahrrad oder Auto habe ich erlebt.
8. Zersplitterung: Das Team bricht auseinander
Es gibt keine echte Zusammenarbeit mehr. Jetzt geht es nur noch darum, den anderen loszuwerden.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Veröffentlichung von internen Informationen – oft an Presse oder Kunden.
- Klassiker sind Anzeigen beim Werkschutz oder auch Strafanzeigen, wie z. B. wegen Diebstahl, Belästigung, Untreue, ohne echte Grundlage.
- Verleumdung von Personen im Internet.
9. Gemeinsam in den Abgrund: Zerstörung um jeden Preis
Jetzt geht es nicht mehr nur um den Konflikt – jetzt ist alles außer Kontrolle.
🔹 Woran Sie´s erkennen?
- Firmeneigentum oder kritische Abläufe werden sabotiert. Es werden Daten absichtlich gelöscht, Produktionsabläufe manipuliert.
- Teammitglieder erschweren bewusst wichtige Geschäftsbeziehungen. Man lässt Verträge platzen oder verbreitet falsche Informationen.
- Der Konflikt eskaliert bis hin zu juristischen Auseinandersetzungen
Konflikte im Team lösen: Diese Strategien funktionieren
Konflikte lassen sich nicht einfach „wegmachen“ wie ein Krümel auf dem Tisch. Es geht auch gar nicht darum, Konflikte für immer aus der Welt zu schaffen. Das klappt sowieso nicht. Viel wichtiger ist es, sie zu regulieren – also mit Spannungen so umzugehen, dass sie nicht eskalieren, sondern konstruktiv genutzt werden können.
Aber wie kriegt man das hin? Was genau ist ein guter Umgang mit Konflikten im Team?
Einfach aussitzen? Draufhauen? Die meisten Teams schwanken zwischen Vermeidung und Eskalation – beides macht die Sache nur schlimmer. Zum Glück gibt es Methoden, mit denen sich Konflikte klären lassen, ohne dass jemand sein Gesicht verliert. Hier gehe ich zuerst auf einen sehr bewährten Ansatz ein:
ALPHA – fünf Schritte zur Lösung von Konflikten
Die ALPHA-Methode bietet ein gutes Gerüst, Spannungen früh zu erkennen, Missverständnisse zu klären und Lösungen zu finden, die nicht nur die Wogen glätten, sondern das Team wirklich weiterbringen.
Als Führungskraft haben Sie dabei eine zentrale Rolle: Sie geben Struktur, moderieren sachlich und sorgen dafür, dass das Team nicht in Endlos-Diskussionen oder Machtkämpfen versinkt.
A – Anhalten und wahrnehmen
🔹 Was ist hier eigentlich los?
Bevor irgendwas eskaliert, heißt es: Stopp. Durchatmen. Draufschauen. Wer sofort zurückschießt oder sich verteidigt, macht alles nur schlimmer. Jetzt ist erstmal Beobachtung angesagt:
✔ Was genau ist passiert?
✔ Wie fühlt sich die Stimmung im Team an?
✔ Gibt es unausgesprochene Themen, die unter der Oberfläche brodeln?
👉 Wie Sie als Führungskraft unterstützen können:
- Hinhören statt sofort eingreifen: Erst beobachten, ob sich der Konflikt von allein reguliert oder ob ein Eingreifen nötig ist.
- Emotionen im Blick behalten: Geht es um die Sache – oder um persönliche Verletzungen?
- Ruhig bleiben, nicht Partei ergreifen: Das Team braucht jetzt eine sachliche Führungskraft, keine weitere Konfliktpartei.
L – Lage klären
🔹 Worum geht’s hier wirklich?
Viele Konflikte drehen sich nur vordergründig um eine Sache. In Wahrheit geht es oft um verletzte Erwartungen, mangelnde Wertschätzung oder unausgesprochene Bedürfnisse. Statt sich an oberflächlichen Diskussionen aufzuhängen, hilft es, tiefer zu graben:
✔ Warum ist das so ein großes Thema?
✔ Welche unausgesprochenen Konflikte könnten mitspielen?
✔ Wo gibt es Missverständnisse?
👉 Wie Sie als Führungskraft unterstützen können:
- Gezielte Fragen stellen: „Was genau stört dich daran?“ statt „Jetzt beruhigt euch mal!“
- Neutral bleiben: Keine Bewertungen, keine Schuldzuweisungen – nur Fakten.
- Auf den Kern des Problems kommen: Nicht am Symptom rumdoktern, sondern die wirkliche Ursache herausfinden.
P – Perspektiven wechseln
Wie sieht das Ganze für die anderen aus?
Konflikte verhärten sich, weil jeder in seinem eigenen Film steckt. Jeder hält seine Sichtweise für die einzig richtige – aber der andere sieht das genauso. Also: Bewusst raus aus der eigenen Position, rein in die Welt des Gegenübers.
✔ Warum reagiert die andere Person so?
✔ Welche Ängste oder Unsicherheiten spielen mit?
✔ Wie könnte ich selbst auf andere wirken, ohne es zu merken?
👉 Wie Sie als Führungskraft unterstützen können:
- Empathie fördern: „Was denkst du, warum dein Kollege so handelt?“
- Gesprächsrahmen schaffen: Jeder darf ausreden, keiner wird unterbrochen.
- Blinde Flecken aufdecken: Manchmal reicht eine gute Frage, um ein Aha-Erlebnis auszulösen.
H – Handlungsmöglichkeiten entwickeln
Wie kommen wir aus der Sackgasse raus?
Jetzt geht’s darum, praktische Lösungen zu finden, mit denen alle leben können – nicht darum, wer gewinnt oder verliert. Lösungen entstehen nicht, wenn einer diktiert, was zu tun ist. Stattdessen: Gemeinsam überlegen, welche Wege funktionieren könnten.
✔ Welche Kompromisse sind möglich?
✔ Gibt es Alternativen, an die noch keiner gedacht hat?
✔ Wie können alle ihr Gesicht wahren, ohne sich verbiegen zu müssen?
👉 Wie Sie als Führungskraft unterstützen können:
- Lösungsorientierung fördern: „Lasst uns nach vorne schauen – was wäre eine Möglichkeit, damit umzugehen?“
- Kreative Ideen zulassen: Manchmal gibt es mehr Optionen als „A oder B“.
- Gemeinsame Entscheidungen ermöglichen: Wer eine Lösung mitgestaltet, steht auch dahinter.
A – Abmachen und umsetzen
🔹 Was genau passiert jetzt – und wer sorgt dafür?
Nichts ist schlimmer, als ein „Wir vertragen uns jetzt“ ohne Plan. Ein Konflikt löst sich nicht von allein – es braucht klare Absprachen, damit sich wirklich etwas ändert.
✔ Wer übernimmt welche Verantwortung?
✔ Was tun wir, wenn das Thema wieder hochkocht?
✔ Wann ziehen wir eine Zwischenbilanz – hat sich wirklich etwas verbessert?
👉 Wie Sie als Führungskraft unterstützen können:
- Klare Vereinbarungen treffen: Keine schwammigen Lösungen, sondern klare „Wer macht was bis wann?“-Absprachen.
- Dranbleiben: Konflikte sind nicht nach einem Gespräch aus der Welt – es braucht einen Check-in, um zu sehen, ob sich wirklich etwas verändert.
- Verbindlichkeit einfordern: Ein Handschlag reicht nicht – eine echte Veränderung entsteht nur, wenn sich alle daran halten.
Nicht jeder Konflikt braucht den vollen Prozess. Für Konflikte der Phase 1 (Win-Win) reichen auch gezielte Methoden, um schnell wieder auf eine konstruktive Spur zu kommen. Zu Ihrem persönlichen Wohlergehen und das Ihres Teams, gestehen Sie sich ruhig auch ein, wenn Sie sich lieber Unterstützung zur Konfliktlösung holen möchten. Hier sind fünf weitere bewährte Ansätze, die Sie je nach Situation flexibel einsetzen können.
5 weitere Methoden zur Konfliktlösung im Team
1. Gewaltfreie Kommunikation (GFK): Klar sagen, was los ist, ohne zu verletzen
Statt Vorwürfen und Schuldzuweisungen geht’s darum, ehrlich und wertschätzend zu sagen, was stört. Kein „Du bist immer so unsicher!“, sondern „Mir fällt auf, dass du dich oft zurückhältst – was brauchst du, um dich wohler zu fühlen?“
2. Die Harvard-Methode: Sachlich verhandeln statt kämpfen
Statt sich in endlosen Rechthabereien zu verlieren, wird hier nach einer Lösung gesucht, mit der beide Seiten leben können. Nicht: „Ich setze mich durch, koste es, was es wolle“, sondern „Wie kriegen wir’s hin, dass wir beide zufrieden sind?“
3. Kollegiale Fallberatung: Das Team hilft sich selbst
Manchmal reicht auch schon ein strukturierter Austausch. Ein Teammitglied schildert den Konflikt, die anderen hören zu, stellen Fragen und bringen Ideen ein – ohne zu bewerten oder Partei zu ergreifen.
4. Time-Out: Bevor es knallt, lieber kurz raus
Wenn die Emotionen hochkochen, bringt Reden oft nichts mehr. Statt weiterzumachen, bis der Konflikt eskaliert, hilft es, kurz Abstand zu gewinnen. Ein bewusst gesetztes Time-Out kann die Stimmung wieder runterfahren und das Gespräch auf eine sachlichere Ebene bringen.
5. Einsatz eines Teamcoach oder Mediator: Jemand von außen hilft weiter
Sollte doch mal gar nichts mehr gehen und alle nur noch emotional aufgewühlt aneinander vorbeireden, kann externe Hilfe, als ein neutraler Vermittler, helfen. Jemand, der die Wogen glättet, einen Raum schafft, in dem beide Seiten gehört werden und dazu beiträgt, neue Lösungsstrategien zu finden.
5 wichtige Tipps, die Führungskräfte beim Lösen von Konflikten im Team beachten sollten
Wenn Sie sich auf Dauer wünschen, dass das Team -zumindest kleinere Konflikte- selbst löst, gehen sie mit gutem Beispiel voran und versuchen Sie sich an folgenden Verhaltensweisen:
Tipp 1: Früh checken, wo’s brennt – bevor es eskaliert
Achten Sie auf die kleinen Zeichen: angespannte oder schlechte Stimmung, sarkastische Bemerkungen, Mitarbeiter, die sich aus dem Weg gehen. Wer früh anspricht, verhindert, dass sich Frust aufstaut.
Tipp 2: Neutral bleiben – Sie sind nicht der Richter
Sobald Sie sich auf eine Seite schlagen, wird der Graben nur tiefer. Hören Sie sich beide Perspektiven an, bevor Sie sich ein Urteil bilden – auch wenn eine Seite auf den ersten Blick „logischer“ klingt.
Tipp 3: Das Gespräch bewusst führen – offene Fragen stellen
Fragen Sie offen: „Was genau stört dich?“ – und nicht vorwurfsvoll: „Warum hast du dich so verhalten?“
Zeigen Sie Verständnis, ohne nachzugeben: „Ich verstehe, dass dich das frustriert. Was brauchen wir, damit sich das bessert?“
Setzen Sie klare Erwartungen: „Und jetzt erwarte ich, dass …“
Tipp 4: Lösungen mit dem Team entwickeln – nicht von oben diktieren
Wenn Sie einfach eine Entscheidung fällen, fühlt sich oft eine Seite benachteiligt. Besser: Die Beteiligten selbst Lösungen vorschlagen lassen. Wenn sie mitgestalten, ziehen sie auch mit.
Tipp 5: Konflikte dokumentieren – damit sie nicht wieder hochkochen
„Wir hatten das doch geklärt …“.
Damit sowas nicht passiert: Halten Sie fest, was besprochen wurde, und prüfen Sie nach einiger Zeit, ob sich wirklich was verbessert hat. Fragen Sie ruhig gezielt im Team nach und setzen somit ein Zeichen, dass das Team künftig selbst auf die Vereinbarungen achtet.
Tipps für Führungskräfte: Damit erst gar keine Konflikte entstehen, gehen Sie gut auf Ihre Mitarbeiter ein
Räume schaffen für ein offenes Miteinander – Kommunikation, die wirklich ankommt
Weiß Ihr Team, dass es offen mit Ihnen reden kann? Und zwar nicht nur in Meetings, sondern auch mal zwischendurch – ohne Angst vor negativen Konsequenzen? Schaffen Sie Räume, in denen sich Ihre Leute trauen, ehrlich zu sein.
Richtig zuhören, nicht nur abwarten, bis man selbst reden kann
Wer nur höflich nickt, verpasst das Wesentliche. Zuhören heißt: Fragen stellen, nachhaken, verstehen. Viele Konflikte lösen sich, wenn sich Menschen einfach mal gehört fühlen.
Feedback geben – ehrlich, aber so, dass es motiviert
„Mach’s besser.“ – bringt genau gar nichts. Wenn Sie wollen, dass Ihr Team wächst, geben Sie klares, konstruktives Feedback. Nicht nur: „Das war nicht optimal“, sondern: „Beim nächsten Mal versuch es doch so und so – dann wird’s noch besser.“
Empathie zeigen – ohne Führung abzugeben
Ein offenes Ohr zu haben, heißt nicht, alles durchgehen zu lassen. Sie können mitfühlend sein, ohne die Richtung aus der Hand zu geben. Ihr Team möchte spüren: Mein Chef sieht mich – und er weiß, wo’s langgeht. Lesen Sie gerne auch dazu meinen Artikel zum Thema Mitgefühl.
Achten Sie auf eine klare Rollen- und Aufgabenverteilung
Die meisten Konflikte im Team entstehen nicht, weil sich Menschen nicht mögen – sondern oft weil keiner genau weiß, wer was macht. Dann fühlt sich der eine übergangen, der andere denkt, er müsse alles alleine stemmen, und plötzlich geht’s nicht mehr um die Aufgabe, sondern um gekränkte Egos. Das lässt sich vermeiden – mit Klarheit.
Jeder muss wissen, wofür er da ist
Klingt logisch, oder? Ist es aber oft nicht. Viel zu oft gibt’s Streit, weil zwei Leute denken, sie seien für dasselbe zuständig – oder weil sich keiner verantwortlich fühlt. Deshalb: Zuständigkeiten klären, aufschreiben, allen transparent machen.
Keine Geheimniskrämerei bei der Aufgabenverteilung
„Wieso macht der das jetzt? Das war doch meine Aufgabe?“ – wenn sich das jemand im Team fragt, gibt’s ein Problem. Wer für was verantwortlich ist, muss offen und klar sein. Am besten so, dass jeder es in zwei Sekunden nachschauen kann – dann gibt’s keine Missverständnisse.
Rollen regelmäßig checken – Teams verändern sich
Was vor sechs Monaten noch gepasst hat, kann heute total überholt sein. Ist jemand überlastet? Braucht jemand neue Herausforderungen? Fehlt irgendwo eine klare Entscheidungskraft? Führung heißt auch, auf solche Veränderungen zu achten, bevor sie zu Frust führen.
Es gibt einen Konflikt im Team? Dann vermeiden Sie diesen einen Fehler
Es gibt einen Konflikt im Team? Dann bitte nicht abtauchen.
Der größte Fehler, den Sie als Führungskraft machen können, ist nichts zu tun.
Einfach abwarten, darauf hoffen, dass sich das schon von selbst klärt? Wird es nicht.
Konflikte, die ignoriert werden, verschwinden nicht – sie schwelen weiter. Erst spürt man nur eine leichte Spannung, dann werden die Gespräche kürzer, der Ton schärfer, das Team spaltet sich in Lager. Und plötzlich steht man mittendrin in einem handfesten Streit.
Das Fatale: Wenn Sie als Führungskraft nicht reagieren, fängt das Team an, den Konflikt auf eigene Faust zu „lösen“ – mit Flurfunk, Grüppchenbildung oder unterschwelligen Angriffen. Und das macht alles nur noch schlimmer.
Wenn Sie sich noch unsicher fühlen, kann ich Ihnen das Buch „Die Kunst des Konflikts“ von Klaus Eidenschink empfehlen.
Sonst freue ich mich, Ihnen mit meiner Erfahrung zur Seite zu stehen, Sie und Ihr Team dabei zu unterstützen, den Konflikt zu regulieren.
Als Fan der Selbstorganisation bin ich großer Befürworter von Konfliktlösungsworkshops. Lassen Sie uns mal darüber reden, ob das was für Sie und Ihr Team wäre. Hier finden Sie meine Kontaktdaten.