Während einer Netzwerkveranstaltung lernte ich einen Leiter eines mittelständischen Produktionsunternehmens kennen. Er erzählte mir
„Ich möchte, dass unsere Leute ihre Denkweise ändern aber sie tun es nicht.“
„Interessant“, sagte ich. „Was haben Sie denn bisher versucht, damit es gelingt?“
Die Antwort: „Ganz einfach. Ich sage ihnen, dass sie selbständiger arbeiten sollen. Unternehmerischer denken. Eigene Ideen einbringen. Aber es ist wie wenn ich gegen eine Wand rede. Niemand scheint zuzuhören.“
Genau das ist der Punkt. Wenn Sie heute ein Team führen, reicht es nicht mehr, nur Abläufe zu steuern. Entscheidend ist, ob es Ihnen gelingt, die Denkweise Ihrer Mitarbeiter zu beeinflussen. Denn ein positives Mindset treibt Innovation an, erleichtert Zusammenarbeit und stärkt den Erfolg des gesamten Unternehmens.
In diesem Beitrag erfahren Sie drei einfache Schritte, wie Sie das Thema Mindset in Ihrer Organisation verankern können. Vorab schauen wir uns an, was ein Mindset überhaupt ist, warum es für die Unternehmenskultur so wichtig ist und worin der Unterschied zwischen einem Fixed und einem Growth Mindset liegt.
Grundlagen des Mindsets
Was ist ein Mindset?
Um Einfluss auf ein Mindset nehmen zu können, muss man es zuerst einmal verstehen.
Das Mindset beschreibt die Art und Weise, wie wir über uns selbst, unsere Mitmenschen und unsere Umwelt denken. Es ist das Bild, das unsere Reaktionen auf Herausforderungen, Misserfolge und neue Erfahrungen prägt. Wie wir auf Fehler reagieren und wie wir mit Feedback umgehen.
Die Denkweise hat also einen großen Einfluss auf unsere Arbeitsweise und wie wir mit Kollegen und Mitarbeitern umgehen.
Eine Führungskraft, die das Mindset ihrer Mitarbeiter versteht, kann gezielte Maßnahmen ergreifen, um positive Veränderungen zu bewirken und so die gesamte Unternehmenskultur zu verbessern.
Die Bedeutung der Denkweise in der Unternehmenskultur
Ihre und die Denkweise Ihrer Mitarbeiter wirkt direkt auf die ganze Unternehmenskultur.
Ein Growth Mindset öffnet Türen für Innovation, macht mutiger im Umgang mit Risiken und hält Lernen lebendig.
Wenn Menschen bereit sind, sich neuen Herausforderungen zu stellen und Fehler als Lernchance zu sehen, verändert das die Arbeitsweise im gesamten Unternehmen spürbar.
Ihre Rolle als Führungskraft ist dabei entscheidend: Sie schaffen eine Feedbackkultur, die ein Growth Mindset unterstützt und Sie tragen im Wesentlichen dazu bei, dass sich Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln.
Unterschied zwischen Fixed und Growth Mindset
Der Unterschied zwischen einem Fixed und einem Growth Mindset ist entscheidend für die persönliche und berufliche Entwicklung.
Menschen mit einem Fixed Mindset glauben, dass ihre Fähigkeiten und ihre Intelligenz feststehen. Sie meiden neue Herausforderungen und haben Angst vor Fehlern, weil diese ihr Selbstbild bedrohen könnten.
Menschen mit einem Growth Mindset sehen das ganz anders:
Sie nehmen Herausforderungen als Chancen, um zu lernen und zu wachsen. Misserfolg betrachten sie als vorübergehenden Rückschlag. Sie sind bereit, sich anzustrengen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ihre Komfortzone zu verlassen.
Und wichtig: Dieses Mindset zu entwickeln ist kein einmaliger Schritt, sondern ein fortlaufender Prozess.
Die Logik, die nicht funktioniert, um die Denkweise zu entwickeln
Es gibt eine Strategie, die mir in der Arbeit mit Führungskräften immer wieder begegnet.
Die Logik dahinter klingt so:
1. Zuerst müssen wir die Denkweise der Menschen ändern (z. B. „Ihr müsst selbständiger sein“).
2. Wenn sie ihre Denkweise ändern, ändert sich auch ihr Verhalten (z. B. Mitarbeiter handeln autonomer).
3. Wenn sich das Verhalten ändert, ändern sich auch Arbeitsweisen und Prozesse.
4. Das Ergebnis? Das Unternehmen wird erfolgreicher.
Das Problem: Diese Logik hinkt.
Die Denkweise anderer lässt sich nicht verändern, indem man es ihnen sagt. Es ist nicht nur mühsam, es ist sogar unmöglich.
Achtung, hier kommt die schockierende Wahrheit
Die Logik dreht sich.
Denn in zahlreichen empirischen Untersuchungen wurde gezeigt: Um Verhalten und Denkweise von Mitarbeitern zu verändern, muss zuerst der Kontext verändert werden, in dem sie arbeiten.
Eine sinnvollere Strategie sieht so aus:
1. Verändern Sie zuerst den Arbeitskontext (z. B. Arbeitsweisen, Praktiken, Prozesse)
2. Wenn sich die Art zu arbeiten ändert, verändert sich, durch das Erleben neuer Erfahrung, auch das Verhalten (z. B. Mitarbeiter werden ermutigt, selbständiger zu handeln).
3. Durch dieses veränderte Verhalten wandelt sich mit der Zeit auch die Denkweise (z. B. Mitarbeiter fühlen sich tatsächlich autonomer).
4. Das Ergebnis? Die gesamte Organisation erzielt bessere Ergebnisse.
Anstatt Mitarbeitende dafür verantwortlich zu machen, dass sie ihre Denkweise nicht ändern, sollten Führungskräfte die Bedingungen und Rahmen betrachten, unter denen ihre Leute tagtäglich arbeiten.
Das wichtigste dabei: Beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein und lassen Sie sie erkennen, dass die veralteten Arbeitsweisen verbessert werden müssen – also genau der Kontext, an den Menschen ihr Verhalten anpassen. Nur dann kann sich auch das Mindset der Mitarbeitenden wandeln.
Und jetzt fragen Sie sich vielleicht: „Wie genau schaffen wir das?“
Diese 3 Schritte verändern die Denkweise von Mitarbeitern
Folgen Sie diesen drei Schritten:
1. Verstehen, was Mitarbeiter tun
Bevor irgendetwas im Arbeitsumfeld verändert wird und bevor es darum geht, wie Menschen arbeiten gilt es zunächst, genau zu verstehen, was sie tatsächlich im Alltag tun.
Zum Beispiel:
Wie treffen Mitarbeitende Entscheidungen?
Wie gestalten sie Meetings, führen andere, verteilen Aufgaben und Verantwortung, setzen Ressourcen ein?
Wie gehen sie mit Konflikten um, wie mit Misserfolg, wie managen sie ihren Bereich?
2. Verstehen, warum Mitarbeiter tun, was sie tun
Wenn klar ist, was Mitarbeitende tun, geht es im nächsten Schritt darum zu verstehen, warum sie es so tun und nicht anders. Es geht darum zu begreifen, warum das aktuelle Arbeitsumfeld und die Rahmenbedingungen genau dieses Verhalten hervorbringen.
Zum Beispiel:
Warum suchen Mitarbeitende bei Entscheidungen den Konsens?
Warum ergreifen sie keine Initiative?
Warum neigen sie zum Micromanagement?
Warum scheuen sie neue Herausforderungen?
Weshalb besteht Angst vor Fehlern?
Kurz gesagt: Es geht darum, die Strukturen, Prozesse und Praktiken zu verstehen, die das Verhalten und die Denkweise der Menschen im Unternehmen prägen.
3. Den Arbeitskontext verändern
Wenn klar ist, welche Strukturen, Praktiken und Prozesse das Verhalten und die Denkweise Ihrer Mitarbeitenden prägen, können Sie anfangen, genau diese Stellschrauben zu drehen, um Verhalten und Haltung in die gewünschte Richtung zu entwickeln.
Und davon gibt es viele! Falls Sie nicht wissen, wo Sie beginnen sollen: Lassen Sie sich gerne in einem persönlichen Gespräch inspirieren.
Hier finden Sie mögliche Ansatzpunkte:
- Die Organisationsstruktur, in der Mitarbeitende arbeiten
- Die Art, wie Meetings gestaltet werden
- Wie Entscheidungen getroffen werden
- Wie Konflikte bearbeitet werden
- Wie Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten verteilt werden
Egal, was Sie tun: Machen Sie nicht Ihre Mitarbeitenden und deren Denkweise verantwortlich.
Schauen Sie auf den Kontext.
Und dann: ändern Sie ihn.
Die Auswirkungen einer veränderten Denkweise auf die Unternehmenskultur
Verbesserte Teamdynamik und Zusammenarbeit
Wenn sich die Denkweise verändert, spüren Sie das sofort in der Zusammenarbeit.
Teams mit einem Growth Mindset lernen leichter voneinander, unterstützen sich gegenseitig und finden gemeinsam Lösungen.
Ein agiles Mindset öffnet die Kommunikation, senkt die Zahl unnötiger Konflikte und macht mutiger, neue Ideen auszuprobieren.
Das Ergebnis: eine engere Bindung im Team und ein Arbeitsumfeld, das produktiver ist, Innovation fördert und in dem sich jeder Einzelne wirklich wertgeschätzt fühlt
Innovationsförderung durch eine positive Denkweise
Eine positive Denkweise – besonders ein Growth Mindset – ist ein Schlüsselfaktor für Innovation.
Wenn Ihre Mitarbeiter davon überzeugt sind, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können, gehen sie eher Risiken ein, bringen neue Ideen ein und finden kreative Lösungen.
Ihre Rolle als Führungskraft ist es, genau diese Haltung zu fördern. So entsteht ein Umfeld, in dem Kreativität und Experimentierfreude wachsen dürfen.
Das Ergebnis: mehr Innovation, ein echter Wettbewerbsvorteil und neue Produkte oder Dienstleistungen, die direkt aus der Denkweise Ihrer Mitarbeiter heraus entstehen
Nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenskultur
Nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenskultur passieren nicht über Nacht. Sie brauchen einen kontinuierlichen Prozess und die Beteiligung aller Mitarbeiter.
Wichtig ist, dass Sie das Thema Mindset regelmäßig aufgreifen und darauf achten, dass die Prinzipien eines Growth Mindsets wirklich in allen Bereichen gelebt werden.
Ihre Rolle als Führungskraft ist es, hier mit gutem Beispiel voranzugehen und eine Kultur des Lernens und der Entwicklung zu fördern.
Im Fixed Mindset wollen Menschen beweisen, dass sie klug oder talentiert sind. Im Growth Mindset wollen Menschen lernen und besser werden.
Carol Dweck (Psychologin, Stanford; Begründerin des Growth Mindset)
Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sie neugierig bleiben, sich füreinander interessieren, Fehler als Chancen gesehen werden und Feedback dazu dient, sich weiterzuentwickeln. Dann wird der Wandel hin zu einer positiven Denkweise nicht nur spürbar, sondern auch dauerhaft.
Auf diese Weise prägt sich das Mindset langfristig in die Arbeitsweise ein, stärkt den Erfolg Ihres Unternehmens und verändert Schritt für Schritt auch das Selbstbild ihrer Mitarbeitenden.
Mit welchem Kontext wollen Sie starten? Oftmals hilft dabei ein offenes Gespräch. Lassen Sie uns gerne reden. Hier finden Sie meine Kontaktdaten.
Bücher und mehr…..
L. David Marquet – Reiß das Ruder rum: Eine wahre Geschichte über Führung und darüber, wie Mitarbeiter zu Mitgestaltern werden
Peter M. Senge – Das Fieldbook zur „Fünften Disziplin“ (Systemisches Management)